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2019-09-15
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日本海淘:年功序列制已无法适应企业发展需要,日本各企业纷纷支付高薪以抢夺优秀人才

近日,日本电气公司(NEC)发布消息称,自10月起向新毕业的研究岗位员工支付可能超过1000万日元(折合人民币65万元)的年薪,该措施的目的是确保优秀人才。这一消息给日本的技术和研究领域带来不小的震撼。

据悉,NEC此举是面向大学论文得到高分评价的应届生实施的新政策,与以往的年功序列制完全不同。这在年功序列为主流的日本企业中实属异类。与此同时,此举也说明企业的薪资待遇不与个人能力挂钩的话,今后很难在全球竞争中立于不败地位。

年功序列制已无法适应企业发展需要,日本各企业纷纷支付高薪以抢夺优秀人才

索尼出台政策将AI人才第一年的年薪最高定为730万日元(折合人民币47万元)

索尼新员工年薪最高730万日元

目前,在AI(人工智能)、生物技术等先进技术领域,优秀人才非常稀缺。为此,索尼公司从6月开始执行新的人事制度,优先录用AI等先进技术领域拥有较高能力的新员工。还导入了员工的薪资水平由其能力等级决定的制度。以往新员工一律到第2年7月才能开始评定等级,由于近年来人才争夺越来越激烈,现在改为提前1年评定等级。

换句话说,入职后,取得优秀业绩的新员工最快可以在进入公司第1年的7月以后评定等级,薪资也会相应发生变化。实施这一新制度的结果是,即使是新员工也可以拿到730万日元(折合人民币47万元)左右的年薪。

据悉,此次制度改革改变了传统的薪酬模式,而是采用与员工自身能力相符的等级制度,这无形中提高了公司内部的竞争意识。 

年功序列制已无法适应企业发展需要,日本各企业纷纷支付高薪以抢夺优秀人才

随身听II WM-2(初期型号)

各大公司采取措施防止人才流失

NTT COMINICATIONS从7月开始制定了针对专职岗位的新人事制度,加大力度招聘有社会经验的员工。新制度规定,软件工程师、数据科学家等“优先级专家”岗位的招聘不分国籍,3年内招聘100-200人,最高级别的年薪可达到3000万日元(折合人民币196万元)。实施新制度源于云计算等IT先进技术领域激烈的人才争夺战,作为防止优秀人才流失的手段,公司需要用高薪挽留人才。

近年来,包括GAFA(Google、Apple、Facebook、Amazon)在内的国内外IT企业之间的人才争夺愈演愈烈。

年功序列制已无法适应企业发展需要,日本各企业纷纷支付高薪以抢夺优秀人才

NTT集团内的DOCOMO、NTT DATA也采取相同制度招聘有社会经验的人才,最高年薪也是3000万日元。除此之外,在北美硅谷有研究所的NTT Research Inc甚至规定针对有社会经验的员工,不分国籍可以支付高达1亿日元(折合人民币654万元)的年薪。只要员工能力高“年薪1亿日元”不是梦。

此外,日本DeNA(实施包括游戏开发、遗传基因检测等保健事业、新一代出租车网约车APP等多元化战略的公司)从2017年开始设置了“AI专家路径”,根据员工能力支付年薪高达600万日元(折合人民币39万元)-1000万日元(折合人民币65万元),以积极招聘AI人才。2019年春季招聘活动中该路径录用了10人,全部是日本人。

据悉,应聘人员是否录用依据的不仅仅是资料审查、面试,公司会让应聘人员来公司工作5天,期间与其他员工协作解决课题,其结果将成为应聘人员去留的判断标准。员工录用后的评价包括技术专业性、工程能力、业务推动能力、成员培养能力、对外沟通联络能力等多个方面,公司最重视的是员工是否能发挥专业技术能力,为公司事业、服务做出贡献。

由于NTT公司一直以来注重员工的实力,因此向新毕业的技术专家以及优秀人才支付丰厚年薪并不特别。入职后为公司做出贡献的员工的薪资能够快速增长,20岁左右成为执行董事或者子公司社长的也不少。由于公司的这种氛围已深入人心,员工们各自发挥自己的能力不断发展,不会出现薪资低的员工工作积极性和士气下降的“Morale Down(士气下降)”现象。

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DeNA的招聘网站

从年功序列型转向JOB 

近年来,富士通一直在为顾客的数字化改造(DX)事业开展咨询服务,预计将在2019年内成立新公司。富士通将组建包括原有咨询顾问在内的约500名咨询顾问团队,先针对DX不断发展的金融、制造、物流行业进行咨询服务。据称,富士通将根据咨询成果,讨论与之相符的薪资制度。

今年6月就任社长的时田隆仁社长在股东大会上表示将推动公司商业模式的变革,“2022年技术解决业务的营业利润率将达到10%”。

此外,富士通总公司在2019年内将执行根据个人能力决定待遇的“JOB型人事制度”,取消原来人事制度中年功序列部分的薪资。该制度首先在本部长级别实施,2020年之后将逐步全面实施。

目前,富士通已经在海外公司实施“JOB型”人事制度,今后在全公司统一实施该制度后,不仅能在全球范围内灵活有效地采用多样化人才,而且能从全世界吸引更多的优秀人才。由此可见,近年来经营业绩较好的富士通想要通过果断的人事制度改革,从生产制造盈利转型为系统盈利的公司。

年功序列制已无法适应企业发展需要,日本各企业纷纷支付高薪以抢夺优秀人才

富士通2022年目标是实现技术解决业务的营业利润率达到10%

团队协作意识较强的日系企业

如上所述,NEC、索尼、NTT Communications、DeNA、富士通已经着手进行薪资制度的改革。但是,仍有很多日本企业沿用年功序列制。有一部分企业已经导入了根据能力定薪资的制度,但是技术、研究岗位的薪资大部分还是由年功序列决定。

由于日本企业重视团队协作,不希望对个人能力进行评价。但是,在技术创新日新月异的这个时代,恰恰是个人的想法左右着企业未来的命运。因此,技术型企业虽然需要团队协作,但是应该改革薪资制度以最大限度地发挥个人能力。

此外,部分企业担心给部分员工非常高的薪资,可能会降低其他员工的工作积极性和士气,导致“Morale Down(士气下降)”。事实上,这样的想法是不合理的,企业经营高层需要向所有员工明确说明不这样改革的话公司将无法生存。

今年日本的经济财政白皮书中也指出有必要修改年功序列制度。相关人士认为如果不打破这个制度,日本企业今后很难汇聚优秀人才。但另一方面,也有专家指出以高薪录用人才,追求短时间的成果,有可能造成一些弊端。

虽然目前制度改革存在很难平衡的地方,但是作为招揽人才的手段,为了不让竞争企业抢夺优秀人才,企业不得不提高待遇。日本企业在录用技术型人才方面或许已经迎来了转折点。

年功序列制已无法适应企业发展需要,日本各企业纷纷支付高薪以抢夺优秀人才

经济财政白皮书中关于修改年功序列制度的内容

“不改变劳动雇佣制度的话,日本将沦为‘3流国家’”

针对目前日本企业的变化,熟悉人事制度的Parsol综合研究所副社长樱井功先生说道:“NEC等企业寻求的能力定薪资制度并不是由公司评定,而是由市场价值来决定的。现在技术型企业如果没有这样的人才就无法生存,因此各大企业不得不出高薪抢夺DX人才。

现在日本企业正在慢慢从终身雇佣、年功序列的人事薪资体系转为与职务的市场价值相符的JOB型薪资体系,不再考虑年龄、年功,但是想要真正做出改变并不容易。

为什么会很难改变呢?事实上,作为各大企业的经营者,多数经营者正是年功序列型雇佣制度下的“获胜组”成员,他们不仅没有意识到年功序列制的弊端,更没有一种必须改变的紧迫感。然而,世界上大部分国家正在采用JOB型制度,最大限度地发掘员工的个人能力。在同一市场上争夺人才的日本企业如果不改变现有的雇佣制度,将有可能沦为‘3流国家’。”

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